Quand le patronat suisse empoigne l’inégalité salariale

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Quand le patronat suisse empoigne l’inégalité salariale

Alors que l’écart salarial moyen reste de 12%, comment sensibiliser les entreprises aux bienfaits économiques d’une rémunération équitable ? 

D’ordinaire, l’égalité salariale est plutôt l’apanage des syndicats, des associations féministes, voire des administrations publiques qui tentent de donner l’exemple. Mais désormais, le monde patronal se profile lui aussi sur le sujet. Jeudi soir, à la Fédération des entreprises romandes, une conférence organisée par le cabinet de consulting Edgar Brandt abordait la question de l’équité comme « levier de la performance ».

« Sans égalité salariale, il sera impossible pour les entreprises de gagner la guerre des talents », autrement dit d’attirer les meilleurs éléments dans leurs rangs. L’introduction d’Edgar Brandt donne le ton. Alors même que l’égalité des sexes est inscrite dans la Constitution depuis 1981, l’écart salarial moyen dans les secteurs privé et public était encore de 12% en 2016, selon l’Office fédéral de la statistique. Fin septembre, le Conseil national est entré en matière sur une loi jugée minimaliste en matière d’égalité salariale, qui devra être avalisée par le Conseil des Etats.

« Investissement stratégique »

Alors que la politique avance à petits pas, certains acteurs tentent de sensibiliser les entreprises aux bénéfices d’une rémunération non genrée. C’est le cas d’Aurore Bui, fondatrice et directrice de l’incubateur Softweb, qui aide les femmes entrepreneuses à dépasser les préjugés de genre qui freinent le lancement de leur société. Son objectif ? Démontrer que pour l’entreprise, l’égalité est aussi une « bonne affaire », un « investissement stratégique » qui, à terme, dope les performances d’au moins 10%.

Selon elle, l’écart salarial est révélateur de la place attribuée à la femme dans l’économie. Mais comment expliquer ce fossé ? La réponse mêle responsabilités individuelles et collectives. « La différence de salaires se joue à l’embauche, dans la négociation lors des changements de postes, dans les interruptions de carrière », résume-t-elle.

Il y a tout d’abord la difficulté pour les femmes de négocier une rémunération adéquate. « Elles acceptent souvent la première offre de peur de décevoir l’employeur voire de perdre le poste. » Il y a ensuite le poids d’une maternité à venir. « Le plafond de mère est un présupposé qui touche toutes les femmes, même celles sans enfants, pointe Aurore Bui. La première grossesse marque en général un ralentissement. Le manque de disponibilité supposé justifie une baisse de salaire ou un mi-temps imposé. »

Postes trop bas

Le réel décrochage intervient au deuxième enfant. Après une maternité, il arrive que les femmes acceptent des postes pour lesquels elles sont surqualifiées. « Dans les milieux patronaux, on appelle ça les soldes, déplore Aurore Bui. Les entreprises obtiennent quelqu’un de très performant pour pas cher. »
Point de telles pratiques chez Swisscom, où l’on considère la diversité comme un « pouvoir », affirme Emmanuelle Badu, responsable du département Grands Comptes pour la Suisse romande. Télétravail, congé paternité de trois semaines, accompagnement au retour du congé maternité, description des postes non genrée: l’entreprise fait figure de bon élève en matière d’égalité. Pour autant, elle ne peut garantir la stricte équité des salaires pratiqués.

« Nous nous engageons pour des conditions de travail équitables via une convention collective qui prône la transparence et l’égalité dans les salaires, mais n’avons pas encore obtenu de label ni effectué d’audit pour le prouver », reconnaît Emmanuelle Badu.

Mesurer l’écart salarial

Actuellement, en Suisse, seules 0,04% des entreprises peuvent se targuer de pratiquer une politique salariale saine, selon l’association Business and Professional Women, organisatrice de l’Equal Pay Day. La vérification est souvent jugée lourde ou trop complexe. « Les outils pour mesurer l’écart salarial au sein d’une entreprise sont pourtant multiples », souligne Yves Flückiger, professeur d’économie, et par ailleurs recteur de l’Université de Genève, qui a contribué à élaborer le logiciel d’évaluation gratuit Logib. A titre d’exemple, l’expertise d’une entreprise de 50 à 250 employés prend deux jours.

« On ne peut pas reprocher aux entreprises de s’appuyer sur des facteurs objectifs – expérience, niveau de responsabilité, formation – pour fixer les salaires, estime Yves Flückiger, ce qui est problématique, c’est que 40% des écarts restent inexpliqués. »

Source : Le Temps online / 2 novembre 2018 / Sylvia Revello

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  • 05 nov 2018
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