Formation ou développement des compétences?

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Formation ou développement des compétences?

Il est fréquent que les professionnels de la formation confondent un moyen (la formation) et un résultat (développer une compétence). 

Ce biais est, à mon avis, dû aux organismes de formation et à notre système d’éducation qui propose pléthore de formations, cela sans vraiment se soucier des objectifs et du résultat.

Preuve en est, aujourd’hui nous parlons d’«offres de formations» ou de «responsable de formation», les collaborateurs demandent à suivre «une formation», etc. Les responsables de formation (moi le premier!) ont été déformés par ce système, en mettant presque toute leur énergie sur l’événement de formation et trop peu souvent sur le résultat. Ils sont généralement satisfaits d’avoir délivré un maximum de formations et d’avoir de bons retours des apprenants lors des évaluations à chaud.
Alors comment changer de paradigme et passer d’une orientation « moyens » à une orientation « résultats »? Il ne faut plus parler de formation mais de développement des compétences. Cela semble bénin, mais permet de changer d’angle de vue et de s’orienter résultats.

A l’avenir, les managers ou les collaborateurs ne devront plus choisir une formation mais définir quelles sont les compétences à développer et les comportements à observer après l’action de développement. Et c’est là que le service « développement des compétences » prend du sens: le client ayant défini le résultat attendu (soit la compétence à atteindre), il faut ensuite définir les meilleurs moyens pour y arriver. En gardant à l’esprit que la formation n’est de loin pas le seul moyen pour développer une compétence.

Il est d’usage de parler de dispositif ou de parcours de développement de compétences comprenant plusieurs modalités (synchrone ou asynchrone) dans l’objectif d’atteindre le résultat souhaité. Notons toutefois que la formation ne fait que favoriser l’acquisition de ressources utiles à la mise en œuvre de la compétence visée. Il faudra également que l’environnement de l’apprenant soit propice au déploiement de ses nouvelles facultés.

Un autre avantage de cette approche est qu’elle permet de mesurer le ROE de la formation (return on expectations ou retour sur les attentes). C’est-à-dire une comparaison entre le résultat souhaité et le résultat réel; on parle alors d’efficacité. Cela implique que le manager (ou un expert métier) et l’apprenant se positionnent le plus objectivement possible par rapport à l’expression initiale du besoin.

Source : HR Today blog / 20 juin 2019 / Raphael Dubey

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  • 24 juin 2019

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