Am Ende des Jahres einigen sich die Sozialpartner in der Regel auf die Lohnerhöhungen, die im Folgejahr gewährt werden sollen. Diese Erhöhungen sind häufig generell, d.h. sie betreffen die Löhne aller Mitarbeitenden, die dem GAV unterstellt sind. Es stellt sich dann die Frage, ob die Löhne, die bereits über dem vom GAV vorgeschriebenen Minimum liegen, ebenfalls erhöht werden müssen.
Die Antwort lautet: Ja. Diese Erhöhungsklauseln, im juristischen Jargon «begrenzte Effektivklauseln» genannt, werden vom Bundesgericht als zulässig erachtet, da sie keinen unverhältnismässigen Eingriff in die Vertragsfreiheit darstellen. Tatsächlich können Löhne, die bereits über dem Mindestlohn liegen, nach der Erhöhung wieder auf das vorherige Niveau gesenkt werden.
Aber wie? Im Idealfall einigen sich die Parteien im gemeinsamen Einverständnis darauf, dass der alte Lohn unverändert bleibt. Es ist ratsam, diese Vereinbarung schriftlich festzuhalten, um bei einer allfälligen Kontrolle durch die paritätische Kommission einen Beweis vorlegen zu können. Wenn sich die Parteien nicht einigen können, muss die Arbeitgeberin eine Änderungskündigung aussprechen. Konkret heisst das, dass sie den bestehenden Vertrag kündigen und einen neuen Vertrag anbieten muss, der den alten Lohn vorsieht. Der neue Vertrag tritt nach Ablauf der Kündigungsfrist in Kraft, was bedeutet, dass der Lohn während einiger Monate gemäss den Vorschriften des GAV erhöht werden muss, bevor er wieder auf das alte Niveau gesenkt wird. Da das Verfahren recht langwierig ist und potenziell jedes Jahresende wiederholt werden muss, wird der Arbeitgeberin dringend geraten, zu versuchen, eine gütliche Einigung zu erzielen.
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