Augmentation de salaire générale imposée par la CCT

En fin d’année, les partenaires sociaux se mettent en principe d’accord sur les augmentations de salaire à accorder l’année suivante. Ces augmentations sont souvent générales, c’est-à-dire qu’elles concernent les salaires de tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices soumis·e·s à la CCT. Se pose alors la question de savoir si les salaires qui sont déjà au-dessus du minimum prescrit par la CCT doivent également être augmentés.

La réponse est affirmative. Appelées « clauses d’effectivité limitée » dans le jargon juridique, ces augmentations générales sont jugées admissibles par le Tribunal fédéral, pour qui elles ne constituent pas une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle. En effet, les salaires déjà supérieurs au salaire minimal peuvent être ramenés, après l’augmentation, à leur niveau antérieur.

Mais comment ? Idéalement, les parties conviennent d’un commun accord que l’ancien salaire reste inchangé. Il est conseillé de consigner cet accord par écrit afin de disposer d’une preuve lors d’un éventuel contrôle de la commission paritaire.  Si les parties ne parviennent pas à se mettre d’accord, l’employeur·euse doit prononcer un congé-modification. Concrètement, il·elle doit résilier le contrat en vigueur et proposer un nouveau contrat qui prévoira l’ancien salaire. Le nouveau contrat entrera en vigueur à l’expiration du délai de congé, ce qui veut dire que le salaire devra être augmenté selon les prescriptions de la CCT pendant quelques mois avant d’être ramené à son niveau antérieur. La procédure étant assez longue et devant potentiellement être répétée chaque fin d’année, il est vivement conseillé à l’employeur·euse de tenter d’obtenir un accord à l’amiable.