Obligation de vaccination Covid-19 pour les employés

Trois conditions à remplir pour pouvoir exiger le vaccin

S’il faut exclure d’emblée une vaccination générale des employés, c’est-à-dire imposée à tous les collaborateurs, la réponse est plus nuancée si la vaccination est limitée à certains groupes d’employés. Pour qu’un employeur puisse obliger ses employés à se faire vacciner, trois conditions doivent être remplies.

Premièrement, la vaccination doit être nécessaire pour la poursuite des activités de l’entreprise. Si cela semble évident dans le domaine médical, où des mesures moins intrusives peuvent se révéler insuffisantes ou inapplicables, cette condition peut également être remplie hors le domaine médical, lorsqu’un employé a des contacts inévitablement proches et fréquents avec d’autres employés ou la clientèle. N’oublions pas non plus qu’il existe des situations dans lesquelles l’employé ne peut pas exécuter son travail s’il n’est pas vacciné, par exemple s’il doit intervenir auprès d’un client qui réserve l’accès à ses locaux aux personnes vaccinées.

Deuxièmement, l’obligation de vaccin doit être la mesure la moins intrusive qui soit appropriée pour atteindre les buts visés. Si d’autres mesures, telles que le port du masque, la distanciation, l’attribution d’autres tâches ou encore le certificat Covid suffisent à protéger les collègues et clients, une obligation de vaccination ne répondrait pas au critère de proportionnalité. Dans notre exemple, une obligation de vaccin ne se justifierait que si l’employeur travaille exclusivement pour des clients réservant l’accès aux locaux aux personnes vaccinées. En revanche, s’il a aussi d’autres clients pour lesquels le collaborateur peut intervenir, la vaccination ne peut pas être demandée.

Et finalement, l’employeur doit avoir un intérêt prépondérant à imposer la vaccination. Il va de soi que l’employeur ne peut pas exiger qu’un collaborateur avec des contre-indications se fasse vacciner.

Conséquences pour les collaborateurs

L’employeur ne peut pas physiquement forcer l’employé à se faire vacciner. En revanche, l’employé doit supporter les conséquences de son choix. Parmi les questions revenant régulièrement, on trouve celle de l’admissibilité d’un licenciement. Il est conseillé de demander formellement à l’employé de se faire vacciner dans un certain délai et de prononcer un avertissement si l’employé ne donne pas suite. Un licenciement ordinaire doit être la mesure de dernier recours. Avant d’y procéder, l’employeur doit bien vérifier le respect des conditions ci-dessus, faute de quoi son licenciement pourrait s’avérer abusif. Un licenciement abusif n’entache pas la validité du licenciement, c’est-à-dire que le contrat prendra fin, mais l’employeur peut être amené à payer une indemnité pouvant aller jusqu’à 6 mois de salaire.

Quant aux futurs collaborateurs, l’employeur peut faire de la vaccination un critère d’embauche si les conditions ci-dessus sont remplies. Dans ce cas, le critère doit être communiqué aux candidats.

Conclusion

La présente contribution tente d’apporter quelques réponses, mais au vu de l’évolution rapide du contexte sanitaire et législatif, des certitudes ne sont malheureusement pas possibles dans ce domaine. En attendant plus de clarté, l’employeur est bien avisé de ne pas édicter des obligations de vaccinations générales, mais de procéder à une pesée des intérêts dans chaque situation concrète.