Formation continue : Qui paie ?

La première question à se poser est celle de la nécessité de la formation. S’il s’agit d’une formation nécessaire, les frais de la formation ainsi que le temps nécessaire sont à la charge de l’entreprise. La formation doit être ordonnée ; il ne suffit pas que celle-ci soit simplement souhaitable et que l’employeur en tire profit aussi. Par exemple, des cours d’introduction ou l’instruction relative aux produits ou aux machines propres à l’entreprise font partie de la formation nécessaire à charge de l’employeur.

Si la formation n’est pas ordonnée, les frais ainsi que le temps nécessaire à la formation et aux trajets sont en principe à la charge de l’employé. Si l’employeur souhaite y contribuer, il lui est vivement conseillé de conclure une convention de formation continue. La convention doit se faire sous forme écrite et être signée par les parties.

La convention de formation doit prévoir une clause de remboursement. Cela évitera que l’employeur ne puisse pas pleinement tirer profit de la formation continue qu’il a pourtant financée volontairement. La convention détaille ainsi les montants pris en charge par l’employeur et les modalités de remboursement si l’employé quitte l’entreprise dans un certain délai après la fin de la formation. La loi ne contient pas de règle quant à la durée de la clause de remboursement. En revanche, on peut déduire de la jurisprudence que l’employeur peut prévoir des clauses de remboursement s’étalant sur 3 ans au maximum. Il est conseillé de prévoir un barème qui diminue mensuellement (ex. démission 1 mois après la fin de la formation = remboursement de 35/36 du prix, 2 mois après la fin = 34/36, etc.). Si l’employeur a compté comme temps de travail les heures de formation qui tombaient pendant les heures de travail, il convient de régler si ce temps libre doit également être remboursé en cas de départ dans un certain délai après la fin de la formation.

Dans la grande majorité des cas, les conventions de formation servent à prémunir l’employeur contre la démission de l’employé. Or, il se pose la question de savoir si une formation doit aussi être remboursée si c’est l’employeur qui est à l’origine de la résiliation des rapports de travail. La réponse est affirmative en cas de licenciement immédiat justifié. Quant au licenciement ordinaire, certains tribunaux cantonaux appliquent les dispositions concernant la clause de non-concurrence par analogie. Concrètement, suivant ces dispositions, l’employé doit rembourser la formation seulement s’il a donné un motif justifié au licenciement. Tel serait par exemple le cas s’il a préparé une activité concurrente pendant qu’il était sous contrat avec l’employeur. En revanche, toujours d’après ces règles appliquées par analogie, la clause de remboursement tombe si l’employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié. Ceci est typiquement le cas lors de licenciement pour raisons économiques.